Nella storia della psicologia del lavoro, di notevole importanza si hanno gli studi di Elton Mayo, psicologo e sociologo australiano che indagò sulla figura dell’uomo nel lavoro, analizzando più precisamente le relazioni tra la produttività e le condizioni di lavoro. Gli studi preliminari del 1924 partirono dalla convinzione di alcuni ricercatori che l’illuminazione aumentasse la capacità produttiva dei lavoratori, i vari esperimenti evidenziarono però che non esisteva nessun nesso dimostrabile, il gruppo di persone che lavoravano con variazioni di illuminazione, produceva allo stesso modo del gruppo con illuminazione senza variazione.
Migliorare le condizioni visive
La luce rappresenta sicuramente un aspetto da considerare per migliorare le condizioni visive, agisce anche su funzioni biologiche subconscie. Ma nessun miglioramento produttivo è riconducibile in modo univoco ad una buona illuminazione. Basta disporre di condizioni a norma per far sì che i processi lavorativi siano svolti senza trascuratezza.
Gli studi sulla produttività ebbero grande risonanza, catturarono l’interesse delle accademie, nel 1927 vari ricercatori condussero diverse indagini, spostando l’attenzione ad altre variabili, nascoste nei processi produttivi, quali la monotonia e l’affaticamento. Cercando di intervenire anche su questi aspetti, non notarono però differenze importanti da considerare.
Mayo decise di concludere gli esperimenti basati sul contesto fisico, si concentrò su degli aspetti che prima di quel momento non venivano considerati, le ragioni di tipo sociale e psicologico. Si rese conto, che durante le osservazioni dei ricercatori, ogni gruppo di lavoro in qualsiasi condizione si migliorasse, aumentava il livello produttivo, semplicemente perché i lavoratori avevano cominciato ad impegnarsi di più, percependo l’interesse dei ricercatori nei loro confronti. Non c’entravano le variabili, non le condizioni ma il sentirsi considerati, il punto chiave era l’aspetto psicologico dei lavoratori.
Effetto Hawthorne
Questa condizione verrà chiamato effetto Hawthorne. Si comincia a pensare all’azienda non come un sistema puramente tecnico ma sociale, concentrandosi non sui singoli individui ma sul concetto di gruppo, ci si allontanò dalla vecchia visione Scientific Management della scuola del taylorismo, la classica struttura del lavoro a forma a piramide, con al vertice l’autorità più elevata e con una graduazione successiva di doveri e responsabilità. Mayo aveva scoperto ciò che oggi sembra scontato (o almeno dovrebbe esserlo) il lavoro è un luogo fatto di relazioni, non solo strumenti e macchinari ma umori, antipatie, amicizie, invidie e rapporti di vario genere.
La soddisfazione lavorativa è in primis l’elemento che dovrebbe essere di maggior interesse per qualsiasi organizzazione produttiva, importante il gruppo come il singolo individuo. La valorizzazione del fattore umano deve essere il concetto di base per chi segue le risorse umane.
La conclusione del concetto di Mayo, porta ad un aspetto da tener a mente: se il dipendente può aspettarsi, lavorando per un‘azienda la soddisfazione di alcuni bisogni personali, egli si sentirà moralmente partecipe nello sforzo aziendale, l’impegno sarà notevolmente diverso e di maggior qualità. L’azienda può aspettarsi una persona leale, più concreta nell’eseguire lavori e offrire le competenze.
Al contrario, i dipendenti si sentiranno delle pedine di un gioco, atto a sottolineare le differenze di possibilità, non si sentiranno partecipi di una corsa verso il comune obiettivo. In un gioco di squadra si vince solo restando insieme.
“Le necessità primitive dei lavoratori sono
un’assai più ricca fonte di guadagno che le raffinate necessità dei ricchi.”
Karl Marx
